人事・教育・採用

2013年

9月

18日

5年を超えてパートで働けば正社員??

平成25年4月1日から労働契約法の一部が改正されました。改正のポイントは次の3つです。

 

無期労働契約への転換 有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた労働者が無期労働契約への転換を申込んだときは、使用者は承諾したものとみなす(拒否できない)

雇止めの法理の法制化 有期労働契約であっても、反復更新によって期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態に至った労働契約は、単に期間が満了したというだけでは雇止めできない。

不合理な労働条件の禁止 有期労働契約者であるという理由だけで無期労働契約者と労働条件について不合理な相違があってはならない。

 

 有期労働契約とは文字通り期間の定めのある労働契約で、有期労働契約で働いている人はパート、アルバイト、契約社員、嘱託、派遣事業所の派遣社員などです。総務省の労働調査(25年4月~6月))によりますと、役員を除く雇用者数5,198万人、このうち有期労働者は1,881万人で36.7%を占め、この割合は年々増加しています。4割弱の労働者がいつ仕事を失うかわからず、将来の人生設計も建てられない状態で働いている現状は大問題です。有期労働者の雇止めに対する不安を解消し、働く人が安心して働き続けることができるようにするため改正されたものですが、使用者にとっても働く人にとっても問題がなくなる訳ではありません。

 

 ルールの内容を簡単に説明しますと 平成25年4月1日以降契約する有期労働契約から通算のカウントが始まりますので、実際に無期労働契約に転換するのは早くても平成30年4月からとなります。 例えば1年の有期労働契約を結びその後4回更新すると5年になります。5回目の更新をすると労働者は無期転換の申込みができ、使用者は承諾したものとみなされ、6回目の契約のときから無期労働契約となります。5回目の更新をせず、6カ月以上の空白期間があると、それ以前の契約期間は通算しません。(クーリング) 通算した契約期間が10ヵ月に満たない時はクーリング期間も短縮されます。 無期労働契約になっても、特段の理由がなければ定年まで働き続けることができるということで、職務、賃金、労働時間等の労働条件については有期労働契約のときのままです。 賞与、退職金、休職制度などの労働条件は正社員と同じになる訳ではありませんが、社内ルールをきちんと見直しておかないと将来トラブルが発生する可能性もあります。

 

 無期労働契約になっては困るということで、最初から契約更新は5年間だけと決めてしまったり、無期転換の申込みをしないことを条件に契約を結んでおいたり、クーリング制度を意図的に活用したりと対応に追われている会社もあるようです。

 

 しかし、いつ雇止めされるかわからない不安定な状態で、早く勤務時間が終わらないかと考えて働くのと、仕事にやりがいを持って創意工夫しながら働くのとではどれだけの違いが出るでしょうか。 有期労働者を無期労働者にするだけでなく、正社員にする制度を社内で作り、対象者が出れば支給される助成金があります。また、有期労働者と正社員の評価、待遇を同じものにしたり(時給換算で差が5%未満)、短時間の有期労働者に健康診断を実施したり、共通の教育制度を導入した場合等の助成金もあります。この機会に本気で有期労働者の活用を考えては如何でしょうか。

 

(木村幸子)

 

2011年

11月

20日

就業規則のメンテナンス

 御社の就業規則はどうなっているか、たとえば、次の点をチェックしてみてください。

 

1. 育児休業、介護休業、子ども看護休暇等の規定がない。

 

2. 産前休暇に多胎妊娠の場合の期間の定めがない。

 

3. 定年の年齢が満60歳を下回る規定になっている。

 

4. 定年は満60歳となってはいるが、その後の65歳に向けた継続雇用等の定めがない。

 

5. 時間外労働や休日労働について、女子の特例規定がある。

 

 このような規定の状況でしたら、御社の就業規則はアップデートが必要です。最近は、労使協定を結べば、年次有給休暇の一部の計画的付与や時間単位の取得もできるようになっています。

 

 常時10人以上の労働者を使用している事業場は、必ず就業規則を定め、労働者代表の意見書を添えて、労働基準監督署に届け出ること、就業規則は掲示や書面で交付するなり、パソコン画面で見ることができるようにして従業員に周知することが必要です。

 

就業規則はあるが、社員に十分知らされておらず、活用されていないケースも見受けます。

 

tnc中小企業支援センターでは、就業規則の作成・改定のお手伝いをしています。

 

文責:野口佐稔

 

 

2011年

11月

20日

パート雇用の留意点

 自社の現状をチェックしてみてください。

 

1. 採用時には、「労働条件通知書」など文書で賃金や労働条件を明示していますか。

 

2. その中で、昇給、賞与、退職金の有無を明示していますか。

 

3. 期間契約の場合、期間満了時の更新の有無を明示していますか。

 

4. パートさんにも所定の有給休暇を与える措置をとっていますか。

 

5. 賃金は、法律で定められた「最低賃金」以上になっていますか。

 (東京都の平成23年10月1日以降の地域別最低賃金は、1時間当たり、837円です。)

 

 パートさんは、いまや有力な戦力です。特に中小企業では、パートさんを大切にし、その力で厳しい事業環境を乗り切っていく必要があります。

 

前記のチェック項目に引っかかるようでしたら、パートさんの処遇や決まりを見直す必要があります。

 

tnc中小企業支援センターでは、労務問題に詳しい中小企業診断士や社会保険労務士でもある中小企業診断士が中小企業のさまざまな労務問題の支援に取り組んでいます。

 

文責:野口佐稔

 

2011年

11月

20日

従業員の定着性・採用

 残念ながら、給与の引き上げだけで従業員の定着性を上げることは極めて困難です。同業種でもっと給料を払うところがあります。また、厳しい価格競争の中で給与に割ける費用にはおのずと限度があります。

 

 僅かな心配りと費用とで、働きやすい職場・働きがいのある職場づくりができます。事業主と従業員とのコミュニケーション、褒める、僅かな報奨金などで、従業員が生き生きと働くようになるのです。500円の大入り袋を常にポケットに入れて、目標を達成したら即支給するなどといった手法で、生き生きと働くようになった実例もあります。社員であれ、パートタイマーやアルバイトであれ、一人一人が責任と権限とを感じて仕事に臨むような雰囲気を作ることが大切です。色々な実例の中から、ご一緒に工夫をして良い雰囲気づくりを考えましょう。

 

 国を挙げての雇用維持拡大政策です。たくさんの支援制度が用意されています。定年の延長、東北大震災被災地からの雇用、企業内託児所など雇用維持や増加のために用意されている補助金などの活用もご一緒に検討します。

 

文責:板橋昭寿